La Reforma Laboral en vigor desde su aprobación por el Real Decreto-ley 3/2012 del pasado mes de febrero y con versión definitiva en la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha vuelto a despertar el debate.
Dentro de las tres líneas de cambio estructural (coste de despido, prioridad de convenios de empresa y planes de fomento de empleo juvenil) que el legislador ha establecido, con objeto de conseguir la dinamización de un mercado laboral con insostenible tasas de desempleo, es quizás la rebaja del coste del despido el aspecto que durante éstos 6 meses de vigencia de la reforma, ha tenido más impacto emocional en los círculos empresarial y social.
La rebaja de la indemnización general de 45 a 33 días por año trabajado estableciendo el límite máximo en 24 mensualidades (antes eran 42) y la eliminación, salvo casos especiales, de los salarios de tramitación (desaparece el despido Express) para los despidos improcedentes, ha establecido un marco de flexibilidad externa que inicialmente ha tenido más impacto de aplicación que las medidas de flexibilidad interna contenidas en la reforma.
Las nuevas cuantías indemnizatorias se aplican a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Para los contratos anteriores a esa fecha, se establece un doble cálculo, atendiendo a cuánto haya durado la vinculación entre trabajador y empresa, antes o después de esa fecha, con el máximo indicado de 24 mensualidades, salvo que del cálculo del periodo anterior al 12/2/2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicaría éste como importe máximo, sin exceder en ningún caso del máximo de 42 mensualidades.
No obstante lo anterior, es en el despido objetivo individual y, especialmente, en el colectivo en el que el legislador ha introducido más modificaciones. Partiendo de las nuevas definiciones de las causas y algún otro detalle menor, es la supresión de la autorización administrativa, el aspecto más relevante de la nueva regulación de la extinción colectiva. Aunque se potencia el papel mediador de la autoridad laboral y se establece la opción de la mediación, la simplificación respecto al anterior marco de regulación, en la que era preceptiva la autorización, es evidente.
Pero, aunque ahora las empresas pueden abordar los procesos de extinción colectivos de forma más ágil, los trabajadores disponen de mecanismos para su tutela judicial por defectos de procedimiento y que ya han dado lugar a resoluciones judiciales de nulidad. Es por ello, que nace un nuevo escenario en el que empresas, trabajadores y también juristas laborales, deberán adaptar sus comportamientos a la nueva regulación y a la interpretación de los tribunales ante los litigios.
Estas novedades en materia de Despidos serán analizados por juristas y profesionales del sector en las jornadas que se celebrarán próximamente en Valencia con motivo de la presentación en Colegios Profesionales del primer Curso de Experto en Relaciones Laborales impartido por la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros y la Universidad CEU Cardenal Herrera a partir del próximo mes de noviembre.
