“Las personas son el mejor activo de las empresas”, “El objetivo estratégico es promover el desarrollo de los empleados” son mensajes tipo que se repiten constantemente en diversos foros de expertos en materia de recursos humanos. Pero, más allá de aplicaciones estéticas ¿se integran estos principios en la gestión diaria de las unidades de negocio?
Si bien, no hay datos concretos, del contacto con especialistas se deduce que queda mucho por hacer. Es verdad que algunas compañías de gran tamaño, han venido trabajando seriamente en la materia y han conseguido avances, pero la llegada de los inconvenientes de la crisis, parece que ha tenido el efecto de estancamiento e, incluso, de perdida de posiciones.
Ahora más que nunca, es importante mejorar la productividad de las empresas y para ello, es imprescindible contar con el compromiso responsable de todo el equipo humano. Para lograrlo, las empresas deben dejar atrás los modelos de gestión de personal que consideran al empleado como simple recurso, y aplicarse en las estrategias que consigan la alineación de los trabajadores con los objetivos empresariales.
Tras la publicación en el BOE del pasado 13 de marzo, del acuerdo de convalidación del Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, debemos encontrar caminos para generar confianza entre trabajadores y empresarios.
Los nuevos contratos con periodo de prueba de un año, la modificación del importe de las indemnizaciones, la desaparición de la autorización administrativa de ERES y la flexibilización de las condiciones sustanciales de trabajo, son los aspectos más estudiados en los distintos foros de opinión.
Si los trabajadores perciben, que la nueva normativa se aplica de forma razonable según los intereses generales, en aras de mejorar la competitividad y la eficiencia, lo compartirán. Pero, si en cambio, observan que lo que se hace es facilitar la actuación de direcciones, que cuentan con gestores de personal arbitrarios, esto puede generar mal ambiente.
Hay que olvidarse de los métodos clásicos de jefe de personal y dejar paso a profesionales de recursos humanos con conocimientos multidisciplinares, que con su actuación de cada día se ganen la confianza de los trabajadores, integrándoles en los procesos de consecución de objetivos generales. También es momento para cambios en el apoyo jurídico laboral de las empresas. Los nuevos tiempos aconsejan superar el modelo de asesor que facilita desde el exterior una receta para salir airoso del puntual conflicto sin pensar en el más allá y evolucionar sin perder contundencia, hacia un sistema de decisiones orientadas con la estrategia empresarial.
Los nuevos tiempos requieren cambios. Las Direcciones, convencidas de que el trabajador es algo más que un recurso, deben establecer estrategias para conseguir compromiso e implicación. Para ello, además de tomar decisiones sensatas y responsables, deben contar con profesionales especializados de recursos humanos y jurídico-laborales que tengan conocimientos actualizados y que generen confianza en la organización.
