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Gestión de talento en tiempos de crisis

Habitualmente oímos hablar de talento asociado a entornos artísticos, pero a numerosas empresas les resulta dificultoso identificarlo en entornos profesionales, y los departamentos de recursos humanos se sienten desvalidos por el carácter escurridizo del término, y su contraste con los modelos tradicionales de gestión de personas.

Una primera definición de talento podría ser la brillantez para realizar una tarea, pero un departamento de recursos humanos realizará una política adecuada de atracción de talento cuando seleccione a las personas más adecuadas para el puesto, y al mismo tiempo, las que ofrezcan más potencial para un posterior desarrollo dentro de la empresa.

Sin embargo, ante la crisis económica, las empresas tienden a reducir costes, casi siempre en el ámbito laboral, y ajustando, en algunos casos, las capacidades productivas a la contracción de la demanda. Su principal error suele ser el de tomar decisiones de ajuste sin un análisis previo de dónde deben y pueden hacerse. Se busca más el ajuste cuantitativo que el de identificar mejoras de competitividad, con un enfoque reactivo.

Entre los principales desafíos a los que deben enfrentarse los máximos responsables de las empresas es el de tranquilizar a su equipo humano y no hay mejor manera de hacerlo que mostrándoles una estrategia empresarial valiente y clara frente a la crisis, con tesón y con transparencia.

Por su parte, los departamentos de recursos humanos deberían diseñar sistemas más flexibles. La flexibilidad es una condición necesaria para adaptarse a cambios, y la flexibilidad organizativa implica flexibilidad en las personas, sobre todas y cada una de ellas. En segundo lugar, alentar y estimular las actividades emprendedoras en la organización. Y en tercer lugar, conocer muy bien cuáles son las capacidades organizativas, es decir, los elementos distintivos de la empresa.

Lamentablemente, en España, el corto plazo y lo inmediato dominan la actuación de numerosos responsables de recursos humanos. Todavía debe desarrollarse un papel mucho más estratégico, e integrarse más en los órganos máximos de decisión. La orientación estratégica de las políticas de recursos humanos son determinantes del éxito de la organización, pero durante épocas de incertidumbre, incluso en mayor medida. Y teniendo presente que los viejos métodos y principios de gestión de los recursos humanos no sirven para resolver los nuevos problemas.

En cuanto a las consecuencias de los recortes de personal sobre el rendimiento de las empresas, puede que supongan un alivio temporal por la posible incidencia en la cuenta de explotación pero, a medio plazo, agraven la situación de la empresa, en el caso de que se haya prescindido de recursos estatégicos que impidan su supervivencia. No debemos olvidar que los empleados que permanecen se ven afectados por las decisiones tomadas, el clima laboral empeora, y la motivación disminuye. Si no se hace un análisis de la situación en profundidad (mercado, competitividad de los productos, capacidad de innovación, etc), la medida de la reducción, por sí sola, no resolverá el problema. Hay muchos estudios que han demostrado que las empresas que toman decisiones teniendo en cuenta el largo plazo, buscando soluciones creativas, tienen respuestas y obtienen mejores resultados que cuando se acude sólo al despido.

En cuanto a las recomendaciones para atraer y retener talento en tiempos de crisis lo primero que hay que hacer es identificar el Capital Humano de la empresa con componente estratégico, porque serán estas personas precisamente las que deberán ser objeto de retención, mediante la oferta de unas condiciones de trabajo que en términos de desarrollo personal y salarial sean competitivas. En España se avecina una escasez de talento, y las empresas deberán dar un paso adelante para hacer frente a esa escasez, acostumbrarse a buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo. Asimismo, se verán obligados a asegurarse de que sus ofertas respondan a las necesidades y aspiraciones de diferentes grupos étnicos y nacionalidades, mujeres o trabajadores mayores. Además, hay que desarrollar una cultura distinta. La tarea de cada gerente es la de asegurar que en su equipo la gente está motivada y animada.

Además de las buenas practicas de recursos humanos, hay que asegurar que los intangibles (ejemplo: valores de las personas) estén bien alineados con la misión y la visión de la empresa.

El talento se crea potenciando en la empresa el aprendizaje, fomentando la interacción entre los empleados para que se comparta el conocimiento, incentivando las actividades emprendedoras, generando el compromiso en la organización y, naturalmente, mediante un buen diseño de la formación. Además, para que ese talento esté vivo y activo debe crearse una cultura de competitividad e innovación.

El optimismo es el valor de que las cosas siempre pueden mejorarse tiene que instalarse en la empresa. Según un estudio reciente de Hay Group los principales motivos de atracción de talento en las empresas españolas son: el desarrollo profesional (20%), el liderazgo en el sector (14%) y la innovación (13%), desbancando a otros conceptos que tradicionalmente habían sido considerados como los determinantes, por ejemplo la retribución (7%).

Pero aunque el talento vaya inevitablemente unido a la formación, indudablemente supone tener algo más. El talento es más que el conocimiento técnico, es también comportamiento, capacidad de adaptación y de liderazgo.

En situaciones de incertidumbre, donde las expectativas de encontrar trabajos alternativos se reducen, sólo tenderán a moverse aquellos que tienen una alta cualificación y preparación profesional. En cualquier caso, el coste para la empresa de tener trabajadores insatisfechos es muy elevado, y debería preocuparse por modificar dicha situación.

Si gestionamos correctamente el talento, estaremos en las mejores condiciones para enfrentarnos la crisis. El trabajo en equipo, la gestión del conocimiento y la mejora de las sinergias e interacciones entre las distintas áreas de una compañía son elementos clave para que las organizaciones puedan adaptarse de forma ágil, inteligente y rápida a los cambios que imponen los mercados. Los grandes impulsores de los cambios organizacionales han sido las fusiones o adquisiciones y las nuevas estrategias comerciales, provocadas ambas por la necesidad de adaptación a los nuevos enfoques de mercado. El 87% de los altos directivos españoles está de acuerdo o muy de acuerdo en que la gestión del capital humano y la buena gestión del talento es una prioridad estratégica, pero en la situación actual, puede ser un verdadero salvavidas empresarial.

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