Existen diferentes teorías de cómo se debe motivar a los empleados y de cuál es la mejor forma para que éstos sean más eficientes y eficaces en las empresas, con la consiguiente mejora para el conjunto de la organización.
La motivación es un proceso o una combinación de ellos, consistentes en influir de alguna manera en la conducta de las personas, ya que la motivación la causa del comportamiento de una persona, convirtiéndose en la razón por la que ésta lleva a cabo una actividad determinada. La motivación humana es mucho más compleja que esta definición, puesto que abarca tanto el ámbito económico como el intelectual, espiritual, social, etc. Por tanto, las formas de motivar no se pueden simplificar en un único factor o en una forma concreta, ya sea por el dinero o las relaciones humanas. Es decir, no existe una fórmula mágica para todas las organizaciones ni para todas las personas sobre cómo motivar.
Existen diferentes formas o técnicas de motivar, pudiéndose clasificar como incentivos «financieros» y «no financieros», no obstante es más conveniente clasificarlos como «competitivos» y «cooperativos».
Entre los cooperativos o “no financieros”, destaca el trabajo en equipo, que consiste en organizar personas en grupos y hacer que trabajen unidos para conseguir un fin común, originando un mayor aprendizaje y una mayor producción en la actividad de la empresa. El término incentivo se utiliza como un medio para alcanzar un fin, aumentando la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de la empresa, es posible que no se sienta interesado en reducir los costes o en aumentar la producción, pero se le puede persuadir para alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
Otra forma es a través del enriquecimiento del puesto, que consiste en el rediseño del mismo de forma que se incremente la motivación intrínseca y la satisfacción en la función desempeñada. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el “esfuerzo gastado” en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto y sea significativo.
La competencia y la cooperación se pueden considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente excluyentes, sobre todo cuando los individuos trabajan en grupos para competir con otros grupos.
Por eso, lo que se pretende con la motivación es la clave del éxito, que radica en la diferencia entre hacer y tener que hacer bien el trabajo. Es decir, el empleado o se identifica con la organización o tiene un mero compromiso contractual por un periodo de tiempo.
Los líderes son los encargados de conseguir motivar al personal, y éstos deben identificarse claramente en la organización. Así, uno de los elementos más importantes atribuidos al liderazgo es precisamente que el líder logre que sus seguidores se identifiquen con su empresa, y que éstos le ofrezcan lealtad y fidelidad prácticamente sin exigir otra cosa que no sea el beneficio mutuo, y este principio es el que debe regir a las organizaciones. Las personas no desean sentirse obligadas a realizar la tarea, el trabajo ya es bastante exigente como para que exista una sensación adicional que comprometa al esfuerzo que se realiza. Sin embargo, cuando el empleado está identificado con la tarea y con la entidad para quien la cumple, ésta le resulta placentera, la creatividad alcanza altos niveles y los resultados son superiores a los esperados.
Dicho en otras palabras, las personas comprometidas sienten que deben cumplir con su trabajo, tomándolo como un sacrificio ineludible y necesario, y sabiendo que tienen que hacerlo porque no poseen otro recurso y, ello, es suficiente razón para cumplir con la tarea. Los empleados identificados con la empresa quieren relacionarse con el proceso, para ellos el trabajo no es una obligación sino un aporte, una manera de contribuir con el éxito.
Es muy común observar cómo las empresas muestran orgullosas sus valores, misión y visión, exponiéndolas a sus clientes con la finalidad de expresar la orientación y la base moral que poseen. Cuando el talento humano observa que tales declaraciones coinciden con sus expectativas, que no son solo un estandarte para impulsar las ventas, sino que en realidad existe una profunda convicción, éste suele compararlo con sus valores y sus metas, buscando la coincidencia entre cada una de ellas, y es allí precisamente donde nace la identificación.
En la medida que las organizaciones ofrezcan a su capital humano un equilibro que logre el beneficio común, el compromiso irá desapareciendo, las personas no se verán obligadas a realizar la tarea, ni se requerirá personal alguno que experimente ese sentimiento. Las empresas habrán de luchar porque el individuo, más que comprometido, se sienta identificado con ellas, las adopte de tal manera que realice su labor a gusto y con optimismo, sabiendo que en cada paso está agregando valor al proceso.
Por lo tanto, no es suficiente con sentirse comprometido con la organización sino que se hace necesario identificarse para que cada persona se integre dentro del grupo como organización, y, así éste lleve el mismo camino hacia el mismo objetivo. Aquí es donde entra en juego el papel de los líderes, que deben motivar a los trabajadores para que se sientan cada vez más vinculados y responsables de su trabajo, dándoles rienda suelta a sus capacidades y habilidades.
