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Recursos Humanos, un nuevo reto para las empresas

El fin del fenómeno «babyboom» y el envejecimiento de la población supone, hoy en día, un desafío para el Departamento de Personal de muchas empresas, sobre todo en sectores como: hostelería, ocio y turismo o construcción. De hecho, un estudio de la consultora Watson Wyatt demuestra que en el 2.010 las curvas de demanda y oferta de trabajo se cruzarán en España y, a partir de este punto, se abrirá una brecha fruto del exceso de la demanda sobre la oferta de trabajo. De acuerdo con esto, no es de extrañar la campaña publicitaria llevada a cabo hace dos años por la cadena de tiendas y restaurantes Vips; vallas publicitarias y prensa se llenaron de anuncios que, en lugar de aludir a su producto, solicitaban personal para la compañía. La empresa con esta campaña, pretendía resultar atractiva para sus empleados, transmitiendo una nueva imagen: un lugar interesante para trabajar, donde se integra cualquier cultura. El director de Recursos Humanos de la compañía, reconoce pertenecer a un sector, el de la hostelería, con problemas para reclutar personal; ya que se trata de una actividad difícil por sus horarios, trabajo en festivos y socialmente poco reconocida en un entorno donde la calidad de vida aumenta de forma vertiginosa.

En la actualidad, muchas empresas recurren a Internet, si no de forma exclusiva, sí de forma complementaria para llevar a cabo la selección de personal. Este es el caso de IBM y Microsoft, entre otras. Se trata de automatizar todos los procesos posibles creando tecnologías específicas de recursos humanos con el consiguiente ahorro de tiempo y aumento de eficiencia. El departamento contaría con varias áreas: la e-selección, la e-formación, la e-valoración del desempeño…

El objetivo de todo Departamento de Recursos Humanos es, sin duda, atraer a los mejores, motivarles y lograr su permanencia. Los futuros profesionales se fijarán en la marca de la empresa, por considerar a ésta sinónimo de buena reputación, óptimas condiciones de trabajo, empleabilidad futura, posibilidades de promoción, etc… Las Pymes, en general, tienen más complicado conseguir una imagen de marca pero, a cambio, se pueden beneficiar de otro tipo de sinergias derivadas de la comunicación interna y las relaciones personales. Aunque, no pueden ofrecer las ventajas propias de las grandes corporaciones, como son la flexibilidad, la autonomía o la posibilidad de participación en el capital o resultados de la empresa.

Una vez ha tenido lugar el proceso de selección, el siguiente paso será que las personas seleccionadas se queden en la empresa, ya que el coste de reposición de personal, en muchos casos, es demasiado alto. Las empresas capaces de conceder ciertos privilegios se llevarán el gato al agua: jornadas reducidas, flexibilidad, formación, etc… Pero lo que realmente motiva a un empleado es su compensación: competitiva, acorde al puesto y, porqué no, creativa. Según la Teoría de los Salarios de Eficiencia, la productividad del trabajo aumenta en la medida en que el empresario paga a sus empleados un salario superior al salario de equilibrio, es decir, al salario medio correspondiente al puesto de trabajo. Por otro lado, aparte de una retribución fija o salario, las empresas pueden recurrir a una retribución variable como son la entrega de acciones, stock options, etc…, o bien retribuciones en especie como, por ejemplo, la formación, los viajes de incentivos o un fondo de pensiones, entre otros. Los trabajadores pueden tener acceso a este tipo de retribuciones vía un representante sindical. Sin embargo, este tipo de retribuciones, no salariales, podrían, a largo plazo, dejar de ser un incentivo para el trabajador, si éste las llega a percibir como un derecho. Un ejemplo de ello sería retribuir en función de una mejora en la productividad, que repercutiría directamente en un aumento del Resultado de la empresa en el ejercicio económico.

Por último, describiremos, un proceso innovador y de gran relevancia en la actualidad, que trata de potenciar habilidades especiales de los empleados. Este, no es otro que el Proceso Outdoor. Las empresas no cesan en su intento de crear directivos con ingenio y con actitudes con las que sean capaces de cerrar en un instante, cualquier negocio y que, además, fomenten buenas relaciones dentro de su equipo. Desde hace algunos años en España se está implantando este tipo de proceso, que destaca, sobre todo, por su originalidad. Se trata de jornadas, alejadas de las aulas, para empleados y directivos de empresas que intentan diferenciar «los buenos de los mejores». Por ejemplo, entre dos altos especialistas en informática, ¿cuál de los dos está más cerca de poder ser un directivo competente?. Aquel que desarrolle con más eficacia determinados parámetros como son: trabajo en equipo, comunicación, estrategia, liderazgo, toma de decisiones, etc… El llamado Proceso Outdoor, como su nombre indica, pretende que el ejecutivo cambie su entorno de puertas hacia afuera, con unas condiciones de máxima seguridad, y cuanto más drástico sea el cambio, mejor. Antes de iniciar el proceso, se realiza un análisis de la situación previa de la empresa, con el fin de saber cuáles son las competencias que es necesario potenciar. Una vez realizadas las pruebas, a cada individuo se le somete a un test con el objeto de evaluar el nivel de desarrollo al que ha llegado esa persona por su cuenta. Creativos, consultores y agentes de viajes forman parte del equipo de trabajo. Un ejemplo de una actividad que, frecuentemente, se lleva a cabo en este proceso, es la construcción por un grupo de trabajo de una balsa para cruzar un río, demostrando que son realmente un equipo y, dentro de ese equipo, deberá destacar un líder.

En resumen, es el momento de tener en cuenta determinados parámetros dentro del Departamento de Recursos Humanos de las empresas: crear un entorno-marca de empresa atractivo para trabajar, así como una remuneración interesante para los empleados. Deberán afrontar además nuevos retos como son la digitalización de los procesos de selección (de los RRHH a los E-RRHH) tanto como la utilización de nuevos métodos diseñados para potenciar las habilidades especiales de los trabajadores, como es el Proceso Outdoor.

Patricia Uroz Sanz
Área Formación/ Proyectos
puroz@febf.org

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